¿Buscando verdaderos innovadores? Dale una vuelta a la contratación tradicional.

Según la firma consultora McKinsey, el 84 por ciento de los ejecutivos está de acuerdo en que la innovación es crítica para sus negocios. Pero aquí está el problema: solo el 6 por ciento está satisfecho con su rendimiento. Para tener éxito en el futuro, deberán hacer muchas cosas. Entre éstas, contratar talentos para la innovación.

La innovación se trata de hacer algo nuevo que no se había hecho antes. Por lo tanto, los innovadores, por su propia naturaleza, tienen que creer que algo es posible antes de saber que realmente se puede hacer. Y eso requiere una mentalidad especial.

Para saber si un candidato está «conectado» con innovar en el trabajo, hay que centrarse menos en lo que saben y más en cómo piensan. Centrarse en su mentalidad, no en el conjunto de habilidades que ya poseen, dado que las habilidades se pueden desarrollar con el tiempo.

Comienza con estas cuatro prácticas clave:

  1. Baja el currículum.

Usa el currículum de un candidato como un mero punto de partida. Sigue adelante y revisa lo básico, pero lo más importante, busca algo que tengan en común para comenzar una conversación real. Tu objetivo es saber quiénes son y cómo piensan en lugar de lo que ya han hecho. Quieres entender su mentalidad.

  1. Aplicar la prueba de ovnis.

La prueba de ovnis UFO (uncertainty, failure, ownership) (incertidumbre, fracaso, propiedad) es una excelente manera de tener una idea de cómo piensa un candidato y cómo es probable que responda a los desafíos inherentes a la innovación.

Con respecto a la incertidumbre, solicita al candidato que resuelva un problema en tiempo real. No es un problema técnico, sino un problema de pensamiento. Por ejemplo, pregúntales: “¿Cuántos barberos hay en la ciudad de Nueva York?” Luego pídeles que te cuenten cómo lo resolverían. (También puedes tener una pizarra blanca a mano, si lo deseas). La forma en que responden es un buen indicador de cómo manejan lo inesperado, un hecho predecible en innovación. Ten en cuenta que no estás buscando la respuesta correcta; estás buscando la capacidad de abordar los problemas y la incertidumbre que conlleva ese momento.

Con respecto al fracaso, solicita al candidato que describa un profundo fracaso profesional y qué aprendieron exactamente de él. (Advertencia: es posible que debas empujarlos). Sus «lecciones aprendidas» brindan una idea de cuán efectivos son para enfrentar las decepciones y los riesgos, así como su capacidad de ser introspectivos y conscientes de sí mismos. También te dicen qué tan probable es que aprendan de los fracasos por venir y, asimismo, sobre su resistencia y temperamento.

Con respecto a la propiedad, busca algo en el currículum del candidato que muestre que formaron parte de una organización que tuvo problemas comerciales. Podría ser una bancarrota, un escándalo corporativo, un colapso en la participación de mercado, un lanzamiento desastroso de productos o similares. Luego pregúntales por qué no hicieron más para prevenir ese problema. Probablemente dirán que ese no era su trabajo, pero sigue presionándolos. Deberían poder idear al menos algo que personalmente podrían haber hecho. Estás buscando alguien dispuesto a hacer lo que sea necesario para ayudar a una empresa a tener éxito, y no simplemente lo que está en la descripción de su trabajo.

  1. Detecta a los no resistentes.

Los innovadores naturalmente presionan por más y mejor, y nunca se conforman con «lo suficientemente bueno». Por el contrario, la larga permanencia de un candidato en una gran empresa puede ser una señal de alerta. Las grandes corporaciones pueden estar llenas de grandes gerentes, pero rara vez innovan. Esto se debe a que las mismas cosas que hacen para administrar bien el negocio también restringen las acciones y los comportamientos que requiere la innovación real. Permanecer en una organización grande durante mucho tiempo generalmente significa aceptar el sistema, no resistirse activamente. Y eso es anatema para los innovadores.

  1. Cuidado con los candidatos que buscan títulos.

Cuando todo está dicho y hecho, la innovación es un trabajo duro. Quienes lo logran entienden que el reconocimiento proviene del logro, no un título o una posición en un organigrama. De hecho, en general, los mejores innovadores ni siquiera se consideran a sí mismos como «innovadores». En cambio, se ven a sí mismos como buenos para encontrar soluciones a problemas que crean valor para los demás y, a veces, incluso para la sociedad en general. Los innovadores reales, en otras palabras, no pueden molestarse con los títulos; se concentran en lo que están haciendo hoy para el mundo del mañana.

Contratar, por cierto, es una ciencia imperfecta. Pero si te tomas en serio la selección de talentos diseñados para la innovación, cambia la tradición y concéntrate en la mentalidad, no en el conjunto de habilidades. Solo así encontrarás verdaderos innovadores.

By Chuck Swoboda

Texto original inglés: https://www.forbes.com/sites/chuckswoboda/2020/02/03/to-hire-talent-wired-for-innovation-focus-on-mindsetnot-skill-set/#4f778a7069fc